CASE STUDY

開業5年目。
売上160%、利益550%成長の軌跡。
「人」を基軸に圧倒的成果を生む経営法
開業5年目。売上160%、利益550%成長の軌跡。「人」を基軸に圧倒的成果を生む経営法

いしがみ整形外科クリニック
院長
石神 等

事業内容:
2017年5月、川越にて「いしがみ整形外科クリニック」を開業。スタッフ全員で「整形外科医療を通して、一人でも多くの患者様に安心、笑顔、元気、幸福を提供することに全力を尽くす」という理念に基づき、地域に根ざした医療を展開。理念経営の実現により県下No.1のクリニックを目指す。

課題:事業拡大成長, 人材課題(従業員育成・人材採用)
規模:10名〜30名
業界:医療クリニック業界

売上200%成長の起点は、「人」にフォーカスした組織の再構築

— 導入から2年を経て、どのようなインパクトある成果が出ていますか。

(石神)

前回の取材時で、売上は既に導入前の140%に伸びていました。そこから更に160%成長したので、トータルで売上200%以上の成長。利益は昨対比で550%の成長を見せています。

— どのような要因が、売上200%超えの成長を生み出したと思われますか。

(石神)

一番は、人間関係を重視して組織を再構築したことで、僕とスタッフの信頼関係が強まったからですかね。昨年でいえば、コロナ禍でスタッフが今まで以上に一丸となれたからこそ、目標を大きく超える成果に繋がりました。

開院当初からチームワークや仕組みづくりについては力を入れていて、そのチームとしての良さが患者さんに伝わり、ファン化してくれたと感じています。

しかし、忙しさが増す中でスタッフとのコミュニケーションは減り、eNPS-40%(従業員の職場へのロイヤルティを-100%〜+100%のスコアで数値化する)という僕としては非常に不本意な結果を招いていました。

そこを「すごい会議」を活用して「人」を軸に関係構築し直した結果、オープニングメンバーは誰一人離職せず、全員が一丸となって進める組織として再建できたと思っています。

組織の目標・ビジョンは、幹部メンバーの夢の集合体

— 「人間関係を重視して組織を再構築」する。「人」に関する問題と向き合うには、何が重要だと思われましたか。

(石神)

コミュニケーションの絶対量と、組織としての目標・ビジョンを創ることですね。

今は幹部メンバーが組織のビジョンの中心にいて、彼らの夢の実現自体が、組織ビジョンの一つのピースになっている素晴らしい状態です。でも以前はそうじゃなかった。僕なりにメンバーのことを考えているつもりでも、噛み合っていなかったんです。

そこを、「すごい会議」を通して本音の会話をし、かつコミュニケーション量を圧倒的に増やすことで改善してきました。

やってみて分かったことは、僕一人で組織を引っ張るにはリソースにも経験にも限界があるということ。仲間の力を大いに借りながら全員が共感できる目標をつくり、一緒に考え信頼関係を強めていくことで、個々の能力の掛け算を生む。それが組織のパフォーマンスを最大化することに繋がると実感しています。

今は組織のビジョンが明確なので、それに合致する人しか入社してこないし、感覚的には組織へのロイヤルティの高い人材が4割以上を占めている、非常に理想的な状態です。

コーチは思考を言語化して気づかせてくれる、第二の参謀

— 梨木コーチは、石神院長にとってどんな存在でしょうか。

(石神)

僕が考えていることを言語化して、プラスに向かう感情を引き出してくれる、いわゆる“コーチ”ですね。

僕だけでなく幹部メンバーに対しても、思考の癖や問題に気づかせ、良い方向に向かうようサポートしてくれる。彼らが何を感じているか、また僕が彼らに何を感じているか、本人が意識化できていないようなことも、自己の内面と向き合うことで発掘できる感覚があります。

院外の人でありながら、ここまで組織や僕のことを考えて理解してくれる人は、まず他にいない。第二の参謀のような存在として非常に信頼しています。

— 梨木コーチを"信頼できる参謀"と感じ始めたのはいつ頃からでしたか。

(石神)

セッション実施の初日には、既に信頼していましたよ。

初日のプログラムで、組織に関する「ひどい真実」(普段は言えないタブーのようなこと)を各自が口にする場面があるのですが、そこでスタッフの本音を引き出すには、その場がコーチの存在で守られていて、安心して発言できると認識されることが重要だったはずです。梨木コーチと僕との関係が見えて、何を口にしても大丈夫だと思えたからこそ、本当の声が聞けたし、コーチからは絶対にこのチームを上手くいかせてみせる、という覚悟のようなものを感じました。

プログラムの最後に組織の全体目標ができた時には、コーチの指揮力とメンバーの想いに感動し、「このメンバーとやっていきたい!」という思いが強くなりましたし、希望を感じたのが事実です。

問題の真ん中から「希望」を生みだせば、次に進める

— セッションで生まれた「希望」について、もう少し教えてください。

D梨木)

組織の目標を立てる際のコーチの役割の一つは、「希望の創出」だと僕は思っています。問題の棚卸しを経て新たな目標とアクションプランを立てた時に、希望さえ生まれていれば、問題が難解に見えても次に進めると思うんです。

問題に対する視点や捉え方が変わると解決策が見えやすくなるので、そのプロセスを意識しながら、どう成果に繋げていくかを考えサポートしています。

(石神)

自分の「普通」「常識」「限界」を超えた先に希望がある気がします。安定を求めて現状を維持するのでなく、未経験のことを、恐怖や期待を抱きながらも実行してみる。すると何かしらの結果や違いは出る。

上手くいくかどうかわからなくても、意思決定して行動し続けることで結果が蓄積し、一歩ずつ希望そのものに近づく実感があります。
そういう点で、セッションの場そのものが、希望を生み出す場になっていますね。

必要なのは、一人ひとりと向き合い成長を後押しするコーチング

— コンサルティングではなく、コーチングに価値を感じていらっしゃる理由を教えてください。

(石神)

クリニックでは患者さんへのカウンセリングを行うため、仕事柄、人の気持ちに寄り添うことは必要不可欠です。
僕は経営という面でも同じ考えで、無機質に数字を追うのでなく「人」に寄り添うことを経営の軸に置きたい。患者さんだけでなく働くスタッフに対しても、人生にプラスになることをこの職場で経験し、見つけていって欲しいと思っています。

そのためには、コンサルティングで数字だけを見るのではなく、「人」の成長にもフォーカスできるコーチングが最適だと思ったんです。梨木さんとの関わり自体が、僕自身の勉強になっています。

— コーチから見て、この2年間で石神院長はどう変化されたと感じますか。

D梨木)

感情との付き合い方が上手になられたように見えます。例えば「なんで?!」と言いたくなるような思い通りにならないことに出会ったときに、以前はご自身の中に沸いた不安や苛立ちを、ともすれば周囲が萎縮してしまうような形で表現される場面が見られました。

ですが今はそういう場面であっても、周りが自然と「自分が動かなければ」と思うような、プラスのサイクルに巻き込んでいく表現を意図的に使われていますし、その効果を感じます。承認する力もより強化されています。

この変化を生んでいるのは、アドバイスされたことに関して何でもやってみるという石神さんの姿勢です。だからこそ、先生ご自身の変化、組織の成長が顕著なのだと思います。

先達からのアドバイスを徹底し、仲間の幸せをつくっていく

— 石神院長は、クリニック経営についての講演やコンサルティングもされていると伺いました。ビジネス成功の起点はどこにあるのでしょうか。

(石神)

僕自身は元々大した人間ではないんです。でも開業する時に、湘南美容クリニックの相川院長から、「素直に学んで」「学んだことを実践して」「諦めないで」という三つをアドバイスいただき、それだけは自分の強みになるまでやろうと決めていました。

その後別の機会で相川さんとお会いした時に、「(数年が経って)君の今の結果があるのは、素直さとスピードだ」と言われて確信したんです。

自分の強みを意図して磨き続けること、自分が本当に求めるものは何かを考えるということは常に心がけています。

— 石神院長の今後の目標や挑戦についてお聞かせください。

(石神)

今後は、自分のクリニックの拡大というよりも、一緒に働いている先生たちのパフォーマンスの最大化や、スタッフの独立・スタートアップを支援していきたいと思っています。彼らが最高に幸せになっていける状態をつくっていきたいですね。

クリニックは、組織の成長に合わせて優秀な先生やスタッフが採用できていて、顧客満足と従業員満足の両輪の実現が見えています。日本一のモデルクリニックになるような、更に良い状態にしていきたいと思っているし、医療業界のオンライン教育ビジネスも立ち上げたい。実現したいことを色々と描いている状態です。

あとは仕事以外の自分の家庭も含めて、今以上に良い状態に整えていくことで、人生そのものを更に充足させていきたいですね。

— ありがとうございました。

(2020年11月)


               

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