CASE STUDY

5つのプロジェクトが生み出す、
年商拡大、離職率低下、No.2人材の創出
5つのプロジェクトが生み出す、年商拡大、離職率低下、No.2人材の創出

医療法人 百花繚乱
理事長
松岡 督明

事業内容:

大阪府に3つの歯科医院を構える医療法人。「痛くない」「削らない」「抜かない」「怖くない」をモットーに患者目線の医院づくりを進め、一般歯科からインプラント、矯正、ヒアルロン酸導入など幅広い診療を手がける。日本では数少ない最先端の機器も積極的に導入し、患者、関係者、スタッフの「三方よし」を基軸に医療拡充を目指す。


課題: 人材課題(従業員育成・人材採用)
規模: 30名〜100名
業界: 医療クリニック業界

“3カ月で幹部が育ち、スタッフの主体性&お客様の満足度に驚くほど成果が出る”コーチ!?

— 導入から1年半。コロナ禍でも継続的な年商拡大、離職率低下、スタッフの成長など、様々な成果が出ているとお聞きしています。 まず、「すごい会議」導入の経緯からお聞かせください。

( 松岡 )

整形外科医院の経営者である石神等先生が、ご自身のFacebookに『たった3ヶ月で幹部を育成できて、スタッフの主体性もお客様の満足度にも、驚くほど成果が出るコーチがいる!』と投稿しているのを拝見し、「ぜひ紹介してほしい」とお願いしたのがきっかけです。

D 梨木 )

いしがみ整形外科クリニックさんでは、2019年から継続的に導入いただいており、実際に、投稿いただいたような成果が出ています。

— 「3ヶ月で幹部育成ができて、スタッフの主体性もお客様の満足度にも成果が出る」。この投稿を見て、松岡先生が最も魅力を感じたポイントは何でしたか。

( 松岡 )

歯科医院を3院展開する中で、スタッフのマネジメントに課題を感じていたので、人材育成ですね。その問題を解決しながら発展もできるなら、非常に理想的だと思いました。

自己成長や人材育成に取り入れたいコーチング

— “コーチング”は以前からご存知でしたか。

( 松岡 )

自己成長として、また人材育成の勉強としてもコーチングには触れており、石神先生とは、アンソニー・ロビンズという世界的に有名なコーチの海外セミナーでご一緒して以来のご縁です。

当院でも、コーチ的役割を務めていただいている方がいましたが、期待した効果が実感できなかったため、石神先生のメッセージを見て梨木さんをご紹介いただきました。

スタッフと“組織の未来をつくる”会話ができる

— 導入後、最初に効果や変化を実感したのはいつでしたか。

( 松岡 )

導入前に梨木さんにヒアリングを受けた時点で、今後のビジョンのスケールが一段階上がるというか、質問を起点に思考が拓けていく感覚がありました。

初回のセッションでは、それまでにあまり接点がなかったスタッフとも、意図を共有しながら未来(組織目標)をつくる会話ができましたし、「すごい会議」の手法によって、彼らが『いつまでに〜をして、〜な成果を手に入れます。』と主体的な発言と行動を始めてくれたこともうれしい変化でした。

「解決したいことが解決できる」構造で、現場を巻き込む

— この1年半でさまざまな成果を上げていらっしゃいますが、問題解決は最初から順調に進んだのでしょうか。

( 松岡 )

組織が変化し始めたのは、3ヶ月半を過ぎてから。仕組みとして安定するには1年近くかかりました。

会議で決定したものの、実行部隊の現場をうまく巻き込めずに物事が進まない、成果が出ないという板挟みに苦しむスタッフもいて、難しい局面があったのは確かです。

— 現場をうまく巻き込めない状況を、どう解決し、成果へとつなげたのでしょうか。

D 梨木 )

プロジェクトの構造を抜本的に変えました。開始当初は、3つの医院からそれぞれトップメンバーを選出し、院長と共に経営課題に取り組むトップチームとしてプロジェクトを構成しました。

ところが、いくらトップチームで目標や実行策を決めても、いざ各院の現場に下ろすと温度差が生じて実行力が落ち、思うように進まない。そこで、①経営トップチーム ②〜④3院で1チームずつ ⑤往診に関する問題解決のチーム、というようにテーマ別にプロジェクトを分けることにしました。

結果、各院が“自分たちが解決したいこと”や“コントロールしやすいこと”に取り組める構造ができ、実行スピードが上がり、成果が出るようになった。

会議の参加者が増えたことで「すごい会議」の手法や文化が院内に浸透し、より現場を巻き込みやすくなりましたね。

( 松岡 )

湘南美容外科クリニックさんも分院別に実施する方法でマネジメントに成功したと聞き、5チームの同時実施に踏み切りました。

「うまくいかせるための考え方」で人材が育つ

— さまざまな成果が出ている中で、院長にとって最もうれしい成果は何でしょうか。

( 松岡 )

スタッフが育ち、マネジメントが楽になった点です。

梨木さんに、『問題があることは悪いことではなく、むしろ金脈だ』という思考と行動を擦り込んでもらうことで、“うまくいかせるための考え方”がスタッフに定着しました。問題への対応力や実行力が増し、“組織のNo.2”的人材が何人も育っています。

人間関係が円滑で気持ちよく働ける職場であることが、患者様への質の高いサービス提供につながる。この会議が良い循環を生み出す源になっています。

経営視点で、『みんなで組織を作っている』実感がある

— セッションメンバーであり、プロジェクトのPMO(Project Management Officer)でもある吉岡さんにお話を伺います。ご自身のどんな成長を実感されましたか。

( 吉岡 )

これまでは、仕事を頼む=『業務を押し付ける』ことと感じていましたが、「誰がやると効果的か」という思考にシフトしたことで、躊躇なく仕事を任せられるようになりました。

PMOを担当することで自分の能力不足にも気づき、解決しようと動くことで、ビジネススキルが向上している実感があります。

— 吉岡さんは、組織の変化や成長をどのように実感されていますか。

( 吉岡 )

大きくは2つです。

①実行スピードの加速
以前は、「何日あればできるか」と思考していましたが、「目標を達成するには、何日で実施するのが効果的か」と目標から逆算するようになり、実行スピードが上がりました。

②メンバーの成長
仕事に対して受け身だったメンバーが、ネガティブな発言をやめ、自ら率先して周囲を巻き込みコミットメントを完遂するなど、リーダーの頭角を現し始めたことに驚いています。

社長と共に経営視点で考え、“みんなで組織をつくっている”実感がやりがいにもなっています。今後も劇的な変化を起こしていきたいですね。

人生のビジョン実現を手助けするコーチング

— 改めて、院長ご自身の変化や成長として、どのような実感がありますか。

( 松岡 )

以前は、スタッフと会話する時間があまり取れなかったので、会話が増えたことで、単純にスタッフと仲良くなったかもしれません(笑)。僕との関係性が変化することも、スタッフの状態に影響しているはずです。

“時間を守る、約束を尊重する”などの基本的なことが、目標達成や関係づくりにどれほど重要かも、改めて気づかされました。

— 院長とコーチの1対1の対話=個人コーチングでは、どのような効果が生まれていますか。

( 松岡 )

僕らは、歯科医院として業界1位を目指しています。ですが自分の脳内だけで思考していると、“どうすれば具体的にそこに辿り着けるか”の道筋が見えず、「本当にできるのか?」と不安になる。

そんなときにコーチと会話すると、解決策の情報が手に入ることもあるし、何より“できる”と信じられる思考に変化し、起動する実感があります。

歯科医院経営という枠を超え、僕が「どう生きていきたいか」という人生のビジョンや、根本的な理想に思いを巡らせる時間があることが、大きな価値です。

D 梨木 )

セッションで扱う内容は、松岡先生が実現したいことの、ごく一部でしかないという感覚があります。

脳内のストッパーを解除し、認知の幅を拡げて行動に結びつけるお手伝いをしながら、理想の人生の実現をサポートするのが私の役割です。

( 松岡 )

自分の理想を着々と実現していく方が周囲に多いという環境も、良い刺激であり、私の原動力になっています。

治療技術の向上だけでなく、歯科関連の商品開発や虫歯・歯周病を“なくす”という視点からも、僕ができることを模索中です。

グローバルな視点では、発展途上国に歯科医療を拡げ、歯科医療の発展にも貢献していきたいと思っています。

実現したいことは無数にありますね。

— 貴重なお話をお聞かせいただき、ありがとうございました。

( 2020年12月)


               

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