CASE STUDY

5つの同時プロジェクトが生み出す、
継続的年商拡大、離職率の低下、No.2人材の創出。
5つの同時プロジェクトが生み出す、継続的年商拡大、離職率の低下、No.2人材の創出。

医療法人 百花繚乱
理事長
松岡 督明

事業内容:
大阪府に3つの歯科医院を構える医療法人。「痛くない」「削らない」「抜かない」「怖くない」をモットーに患者の目線にたった医院作りを体現し、一般歯科をはじめ、インプラント、矯正、ヒアルロン酸導入まで幅広い診療を手がける。日本では数少ない最先端の機器も積極的に導入し、患者、関係者、スタッフの「三方よし」の考え方を基軸に充実した医療の提供を目指す。

課題:人材課題(従業員育成・人材採用)
規模:30名〜100名
業界:医療クリニック業界

3ヶ月で幹部が育ち、スタッフの主体性&お客様の満足度に驚く程成果が出るコーチ!?

— 導入から1年半。コロナ禍でも継続的な年商の拡大、離職率の低下、スタッフの人材成長など、様々な成果が出ているとお聞きしています。 まず、「すごい会議」の導入に至った経緯からお聞かせください。

(松岡)

埼玉県で整形外科医院を開業されている石神等先生が、ご自身のFacebookで『たった3ヶ月で幹部育成できて、スタッフの主体性もお客様の満足度も驚く程成果が出るコーチがいる!』という投稿をされていて、ぜひ紹介して欲しいとお願いしたのがきっかけです。

D梨木)

いしがみ整形外科クリニックさんでは、2019年から継続的に導入いただいており、事実として、記載いただいたような様々な成果が出ています。

— 「3ヶ月で幹部育成ができて、スタッフの主体性もお客様の満足度も驚く程成果が出る」。すごい触れ込みですが、最も魅力に感じたポイントは何でしたか。

(松岡)

歯科医院を3院展開する中で、スタッフのマネジメントに課題を感じてきました。そこを解決できて人材が育ち、医院が発展に向かえるとしたら理想的だと思ったんです。

自己成長や人材育成に取り入れたいコーチング

— コーチの存在やコーチングという手法には馴染みがあったのでしょうか。

(松岡)

僕自身の成長のため、そして人材育成の勉強の一環としてもコーチングには触れていて、石神先生とはアンソニー・ロビンズという世界的に有名なコーチの海外セミナーでご一緒したのがご縁でした。
当院でも既にコーチングのような役割を依頼している方はいましたが、期待した効果が実感できていない状態だったので、石神先生のメッセージを見てすぐにご連絡させていただいたんです。

スタッフとの間で、組織の未来を創る会話ができる

— 導入して、最初にどのようなことを実感されましたか。

(松岡)

導入前にヒアリングを受けた時点で、今後のビジョンのスケールが一段階上がるというか、質問によって思考が拓けていく感覚がありました。
初回のセッションでは、それ迄あまり会話をしたことがないようなスタッフとも、意図を共有しながら未来(組織目標)を創る会話ができたことが良かったですね。また、「すごい会議」の手法を使うことで、彼らが『いつまでに〜をして、〜な成果を手に入れます。』と、主体的な行動を発言し始めてくれたことも嬉しい変化でした。

「解決したいことが解決できる」プロジェクト構造で、現場を巻き込む

— この1年半で様々な成果を上げていらっしゃいますが、最初から順調に問題解決が進んだのでしょうか。

(松岡)

組織全体が変化し始めたのは3ヶ月半を過ぎてからで、仕組みとして安定するには1年程かかりました。会議で決定しても実行する現場をうまく巻き込めず、物事が進まない、成果が出ないという板挟み状態に苦しむスタッフもいて、難しい局面があったのは確かです。

— 現場をうまく巻き込めない、スタッフの気持ちが団結しないなどの障壁を、どう解決し、成果に繋げたのでしょうか。

D梨木)

実施するプロジェクトの構造を抜本的に変えました。当初は3つある医院からそれぞれトップメンバーを選出し、院長と共に経営課題に取り組むトップチームとして1つのプロジェクトを構成していました。
ところが、いくらトップ会議で目標や実行策を決めても、いざ各院の現場に下ろすと熱量が伝わらず、マネジメントもし切れず、思うように進まない状態になってしまった。

そこで、
①経営トップチーム
②③④3院それぞれに1チーム
⑤往診に関する問題解決のチーム

というようにテーマ別にプロジェクトを5つに増やしたんです。

各院が“自分たちが解決したいこと”や“コントロールしやすいこと”に取り組める構造をつくることで、主体性がグッと向上、実行スピードも上がって成果が出やすくなりました。また参加者の絶対数を増やしたことで、「すごい会議」の手法や文化が浸透し、トップチームの案件にも現場を巻き込みやすくなっています。

(松岡)

湘南美容外科クリニックさんも分院ごとにセッションを実施する方法でマネジメントに成功したと聞いて、5つのチームの同時実施に踏み切りました。

「うまくいくための考え方」が標準装備されると、勝手に幹部人材が育つ

— 年商の拡大、離職率の低下、人材成長など、様々な成果が出ている中で、院長にとって最も嬉しい成果は何でしたか。

(松岡)

スタッフが育ち、マネジメントが楽になった点です。
「問題があることは悪いことではなく、むしろ金脈だ。」という思考と、それを言動として体現することを梨木さんに擦り込んでもらううちに、「うまくいくための考え方」がスタッフに定着したことが大きいと思います。問題への対応力や実行力が増し、これまで存在しなかった組織のNo.2的人材が何人も育ちました。

スタッフが気持ちよく働き、人間関係が円滑な職場であることが、患者様への質の高いサービス提供に繋がると信じているので、良い循環を生み出す一要素になっていると感じます。

社長と共に経営視点で考え、『みんなで組織を作っている』実感がある

— セッションメンバーでもあり、各プロジェクトのPMO(Project Management Officer)としても活躍中の吉岡さんに伺います。ご自身のどんな変化を実感されましたか。

(吉岡)

これまでは、仕事を頼む=業務を押し付けることのように感じていましたが、「誰がやると効果的か」という思考をすることで、躊躇なく人に仕事を任せられるようになりました。

また、PMOを担うことで自分の能力不足に気づき、それらを解決しようと動くことでビジネススキルが向上する実感もありました。

— 吉岡さんから見た、組織の変化や成長とは。

(吉岡)

①実行スピードの加速
以前は「何日あればできるか」と思考していたところを、「目標を達成するには何日で実施するのが効果的か」と目標から逆算することで、実行スピードが上がっています。

②メンバーの成長
仕事に対して受け身だったメンバーが、マイナスの発言をやめ、率先して動くことで周囲を巻き込みコミットメントを完遂するという、リーダーの頭角を表し始めたことに驚きました。

社長と共に経営視点で考え、『みんなで組織を作っている』実感を得られる点が気に入っているので、今後も「すごい会議」の手法で劇的な変化を起こしていきたいと思います。

仕事を超えた、人生ビジョンの実現を手助けするコーチング

— 改めて、院長ご自身にはどのような変化が起こっていると実感されますか。

(松岡)

以前はスタッフと会話する時間自体があまり取れていなかったので、会話が増えて単純にスタッフと仲良くなったかもしれません(笑)。僕との関係性が変化することも、スタッフの状態に影響している気がします。

あと、時間を守ること、約束を尊重することが目標達成や関係づくりにいかに大切か、改めて気づかされました。

— 院長とコーチの1対1の対話=個人コーチングの時間では、どのような効果が生まれているのでしょうか。

(松岡)

今、歯科医院としては業界1位を目指しています。ですが自分の脳内だけで思考していると、具体的にどうすればそこに辿り着けるのか道筋が見えず、「本当にできるのか?」と不安になることもあります。そこをコーチと会話することで、具体的な解決手段が情報として手に入ることもあるし、何より“できる”と信じられる思考に変化し、起動する実感があります。

そして歯科医院経営という枠を超えて、僕がどう生きていきたいかという人生のビジョン、根本的に求める理想にまで思いを巡らせる時間があるということが大きな価値です。

D梨木)

医院のセッションで関わらせていただいている内容は、松岡先生が実現したいことのごく一部でしかないという感覚があります。真の理想に向けて、脳内の不安やストッパーを解除したり、見えている認知の幅を拡げて行動に結びつけるお手伝いをしながら、素晴らしい人生の実現をサポートするのが私の役割だと思っています。

(松岡)

自分の理想とする世界を次々実現していく方が周囲に多いという環境も、良い刺激であり私とっての原動力です。

治療技術の向上だけでなく、歯科関連の商品開発や虫歯・歯周病を“なくす”という視点でどんなことが出来るかなど、模索しています。
また世界という視点では、発展途上国に歯科医療を拡げることで歯科医療の発展にも貢献していきたい。実現したいことは無数にあります。

— 貴重なお話をお聞かせいただき、ありがとうございました。

(2020年12月)


               

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